Tendencias Emergentes y Nuevas Competencias Profesionales

En el contexto actual de transformación organizacional, los líderes deben evolucionar hacia un enfoque más integral y humano que impulse organizaciones verdaderamente prósperas. Según McKinsey (2024), el nuevo liderazgo se caracteriza por cinco grandes transformaciones: pasar del beneficio económico al impacto holístico, de las expectativas a la plenitud humana, de las órdenes jerárquicas a la colaboración en redes empoderadas, del control rígido a la evolución constante, y de la competencia tradicional a la cocreación de valor. Este enfoque demanda que los líderes sean catalizadores de culturas organizativas abiertas, donde predomine la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y el propósito compartido. Además, resalta la importancia de fomentar entornos de trabajo seguros psicológicamente, en los que las personas puedan desarrollarse integralmente. Estos cambios en el ejercicio del liderazgo se alinean estrechamente con las nuevas competencias que requieren los profesionales de hoy, como la inteligencia emocional, la colaboración transversal y la innovación estratégica.

La gestión del talento ha experimentado una profunda transformación impulsada por la adopción acelerada de tecnologías como la inteligencia artificial generativa (IAG). De acuerdo con McKinsey (2024), durante 2023 y 2024, las organizaciones comenzaron a integrar la IAG no solo para automatizar procesos, sino también para enriquecer la experiencia de los empleados y redefinir los perfiles de competencias necesarias. Este cambio ha incrementado la demanda de habilidades como la adaptabilidad, el pensamiento crítico y la colaboración con sistemas de inteligencia artificial, al mismo tiempo que ha potenciado el rol estratégico de los mandos intermedios como impulsores del cambio cultural. En este contexto, se privilegia el desarrollo de culturas organizacionales resilientes, donde el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación se consolidan como competencias esenciales para el éxito sostenido McKinsey (2024),

En la constante disrupción las organizaciones enfrentan el desafío de equilibrar la necesidad de estabilidad para sus colaboradores con la agilidad requerida para adaptarse rápidamente al cambio. El informe de Deloitte (2025) destaca la importancia de crear entornos laborales que proporcionen seguridad y estructura, permitiendo a los empleados desenvolverse con confianza, mientras se fomenta una cultura organizacional capaz de responder con flexibilidad a las demandas del mercado. Este equilibrio, denominado «estagilidad», es esencial para recuperar la capacidad organizacional y evitar que las tareas rutinarias obstaculicen la innovación y el bienestar de los trabajadores. Además, se subraya la necesidad de cerrar la brecha de experiencia, facilitando oportunidades para que los nuevos talentos adquieran las habilidades necesarias, y de redefinir la propuesta de valor para los empleados en una era dominada por la inteligencia artificial, asegurando relaciones laborales más humanas y significativas (Deloitte, 2025).

En los nuevos desafíos de transformación organizacional las empresas están adoptando un enfoque basado en habilidades para gestionar el talento y el trabajo. Según Deloitte (2022), este modelo implica desvincular las tareas de los puestos tradicionales, permitiendo que las personas sean asignadas a proyectos o funciones según sus habilidades específicas, más allá de sus títulos o cargos anteriores. Esta transición busca mejorar la agilidad organizacional, fomentar la innovación y promover una experiencia laboral más equitativa y centrada en el individuo. Al enfocarse en las habilidades, las organizaciones pueden identificar y desarrollar talentos de manera más efectiva, adaptándose rápidamente a las cambiantes demandas del mercado y fortaleciendo su capacidad para enfrentar desafíos futuros (Deloitte, 2022).

En el nuevo entorno laboral caracterizado por su dinamismo y complejidad, surge la necesidad de desarrollar habilidades que integren tanto las competencias técnicas como las personales. Deloitte (2024) introduce el concepto de «power skills», que representan una evolución de las habilidades tradicionales, combinando el «hacer» con el «ser» del individuo. Estas habilidades, que incluyen la adaptabilidad, la creatividad y el liderazgo, son fundamentales para afrontar los desafíos contemporáneos y promover una cultura organizacional inclusiva y diversa. Al alinear estas competencias con los valores y propósitos de la organización, se potencia el desarrollo integral de los colaboradores, fomentando entornos donde puedan desplegar su máximo potencial y contribuir significativamente al éxito empresarial (Deloitte, 2024).

Las competencias más demandadas reflejan una combinación de habilidades técnicas y blandas que permiten a los profesionales adaptarse a un mercado en constante evolución. Según Computrabajo (2025), se destacan competencias como el pensamiento crítico y la resolución de problemas, la adaptabilidad y flexibilidad, la creatividad e innovación, la inteligencia emocional, la comunicación efectiva, el liderazgo y la toma de decisiones, la gestión del tiempo y la resiliencia. Estas habilidades son esenciales para enfrentar los desafíos actuales y futuros, facilitando la colaboración, la innovación y la eficiencia en los equipos de trabajo. La integración de estas competencias en los programas de formación y desarrollo profesional es crucial para preparar a los individuos para un entorno laboral dinámico y competitivo (Computrabajo, 2025).

Por otro lado, la digitalización acelerada e integración de tecnologías emergentes, las competencias clave para 2025 y 2030 están evolucionando significativamente. Según el informe «Future of Jobs Report 2025» del World Economic Forum, se anticipa que el 39% de las habilidades esenciales de los trabajadores cambiarán para 2030. Entre las competencias más valoradas se encuentran el pensamiento analítico, la resiliencia, la flexibilidad, el liderazgo con influencia social, la creatividad, la motivación y el autoconocimiento. Además, se proyecta un crecimiento notable en habilidades relacionadas con la inteligencia artificial, el análisis de big data, las redes y la ciberseguridad. Estas competencias son fundamentales para que los profesionales se mantengan relevantes y competitivos en un mercado laboral en constante transformación.

La UNESCO destaca la importancia de desarrollar competencias que integren habilidades técnicas, actitudes y valores esenciales para una vida plena y productiva. Estas competencias, adquiridas a lo largo de la vida en diversos entornos, permiten a las personas adaptarse a los cambios del mercado laboral y contribuir a sociedades inclusivas y sostenibles. La educación y formación técnica y profesional (EFTP) es fundamental en este proceso, ya que proporciona las herramientas necesarias para enfrentar desafíos como el desempleo juvenil y la transformación digital. Además, la UNESCO enfatiza la necesidad de cerrar las brechas de género y apoyar a los grupos vulnerables mediante políticas inclusivas y programas de capacitación que promuevan la equidad y la resiliencia en el aprendizaje. Este enfoque integral busca empoderar a los individuos para que participen activamente en el desarrollo económico y social de sus comunidades.

La evolución de las competencias profesionales ha dejado de ser únicamente un asunto técnico para convertirse en un eje transformador de las dinámicas educativas y organizacionales en el siglo XXI. En este contexto, se observa una creciente tensión conceptual entre los modelos centrados en competencias y aquellos orientados hacia el desarrollo de capacidades o capabilities, los cuales no solo responden a distintas tradiciones pedagógicas, sino también a divergentes visiones sobre el propósito de la educación y del trabajo.

Desde el ámbito de la educación superior, el estudio de Holdsworth y Thomas (2020) plantea un debate crítico entre marcos basados en competencias —vinculados a la prescripción de resultados de aprendizaje y necesidades del mercado laboral— y enfoques basados en capacidades, que promueven una formación más integral, reflexiva y transformadora. El caso australiano muestra cómo los niveles técnicos (VET) se alinean con la lógica de competencia, mientras que la educación universitaria (HE) favorece el desarrollo de capacidades que habilitan la agencia crítica y el liderazgo en sostenibilidad. Este hallazgo revela una distinción estructural entre formar para “hacer” y formar para “ser y transformar”, siendo esta última una necesidad imperativa frente a desafíos globales como el cambio climático o la justicia social (Holdsworth & Thomas, 2020).

En paralelo, el informe de la UNESCO sobre los futuros de la educación y el trabajo (2023) amplía esta discusión al incorporar dimensiones tecnológicas, sociales y éticas. A diferencia de los marcos normativos cerrados, el documento propone una visión más fluida e interconectada del aprendizaje, donde las competencias deben servir no solo al desarrollo económico, sino también al florecimiento humano y la cohesión social. Este enfoque sitúa en el centro del debate habilidades socioemocionales como la empatía, la resiliencia, la creatividad y el pensamiento crítico, pero enfatiza que su enseñanza requiere romper con los modelos escolares tradicionales y adoptar pedagogías transformadoras que reconozcan múltiples futuros posibles. La UNESCO, además, alerta sobre la necesidad de preparar a las personas para enfrentar incertidumbres, promover el aprendizaje a lo largo de la vida y responder a fenómenos complejos como la globalización, el envejecimiento demográfico o la automatización del empleo (UNESCO & Eidos, 2023).

Por su parte, el análisis de McKinsey sobre el talento en 2023 y 2024 complementa esta visión desde el mundo organizacional, especialmente en lo que respecta a la transformación del liderazgo intermedio y la incorporación de tecnologías como la inteligencia artificial generativa. Los autores destacan que las organizaciones están redescubriendo el valor estratégico de los mandos medios, no solo como ejecutores, sino como articuladores del cambio cultural, el bienestar y la innovación en los equipos. Esta “revalorización del gerente” implica una redefinición de roles, pero también exige nuevas competencias en el uso ético de tecnologías, en la gestión del agotamiento laboral y en la creación de entornos laborales más significativos (Hancock & Weddle, 2024). La tendencia, por tanto, sugiere que la gestión del talento se está desplazando hacia modelos más humanos, integradores y basados en propósito, lo cual guarda consonancia con los postulados de la UNESCO sobre el desarrollo pleno de las personas.

Así, aunque los tres documentos analizados provienen de contextos distintos —la educación superior, la planificación educativa global y la gestión empresarial del talento—, convergen en una afirmación común: el futuro de las competencias no puede limitarse a satisfacer indicadores de empleabilidad, sino que debe responder a una visión más amplia, sistémica y ética del desarrollo humano. Esta convergencia ofrece pistas valiosas para repensar los modelos institucionales de competencias en la educación superior, orientándolos hacia la sostenibilidad, la ciudadanía global y la adaptación activa frente al cambio

Holdsworth y Thomas (2020) destacan que, en el contexto australiano, el enfoque de capability se alinea mejor con una educación orientada a la sostenibilidad, ya que promueve la autorreflexión, la autonomía y el pensamiento sistémico. Este enfoque reconoce que formar profesionales no debe limitarse al cumplimiento de funciones técnicas, sino al desarrollo de individuos capaces de cuestionar supuestos, navegar incertidumbres y liderar con valores. En contraste con la rigidez de los marcos de competencia de la formación técnica y profesional (VET), los niveles superiores del marco AQF proponen una educación universitaria basada en la formación de atributos transferibles —como la adaptabilidad, la visión crítica y el liderazgo cívico—, los cuales son más coherentes con los desafíos ecológicos y sociales contemporáneos. La crítica a los marcos europeos, centrados en competencias profesionales cerradas, reside precisamente en que no permiten la emergencia de aprendizajes transformadores, necesarios para redefinir los modos de producción, consumo y relación social.

En su informe sobre las habilidades del futuro, la UNESCO y Eidos (2023) advierten que muchas propuestas de competencias tienden a fragmentarse y carecen de un lenguaje común entre los sectores educativos, empresariales y sociales. En respuesta a esto, el informe propone articular las competencias no solo desde una lógica laboral, sino también desde una perspectiva de ciudadanía global y bienestar colectivo. Se plantea que competencias como la creatividad, la alfabetización digital, la empatía, la resiliencia y la colaboración deben ser cultivadas en ambientes educativos abiertos, que superen los límites del aula tradicional y se integren con prácticas comunitarias, tecnológicas y ambientales. Este enfoque humanista y multidimensional apunta a una transformación educativa profunda: ya no basta con formar a las personas para que se “adapten” al mercado, sino que deben estar preparadas para cuestionarlo, reimaginarlo y construir formas alternativas de prosperidad que incluyan a todos (UNESCO, 2023)

Desde el análisis empresarial, McKinsey (2024) revela que el rediseño del talento no solo implica introducir tecnologías disruptivas como la IA generativa, sino también redefinir el rol del liderazgo intermedio como catalizador de transformación cultural. Las organizaciones están migrando de una lógica de eficiencia operativa a una lógica de experiencia significativa del colaborador, lo cual exige nuevas habilidades blandas como el coaching, la gestión emocional y la cocreación. Al analizar la persistencia del agotamiento laboral post-pandemia, el informe subraya que la clave no está en hacer más con menos, sino en alinear el propósito individual con el propósito organizacional. Así, la construcción de entornos donde el trabajo tenga sentido, y donde las personas se sientan valoradas y autónomas, emerge como un factor clave de innovación, fidelización del talento y sostenibilidad organizacional (McKinsey, 2024)

Las transformaciones simultáneas derivadas del cambio climático, el avance tecnológico y las tensiones geoeconómicas están configurando una nueva era para el diseño de competencias y políticas de talento. Frente a estos desafíos interconectados, organismos como la OCDE, Deloitte y el Foro Económico Mundial coinciden en la urgencia de redefinir las nociones tradicionales de empleo, productividad y formación profesional, impulsando un modelo que integre sostenibilidad, tecnología y bienestar humano.

Desde una perspectiva sistémica, el Skills Outlook 2023 de la OCDE enfatiza la necesidad de una doble transición: verde y digital. La organización advierte que los actuales sistemas educativos y de capacitación están desfasados respecto al ritmo de cambio, limitando la capacidad de los trabajadores para adquirir habilidades requeridas en sectores emergentes (OECD, 2023). Este desfase compromete no solo la empleabilidad individual, sino también la resiliencia social y económica ante futuras crisis. La OCDE propone, por tanto, una visión donde las políticas de habilidades estén articuladas con la sostenibilidad y la justicia social, integrando no solo competencias técnicas, sino también disposiciones actitudinales —como la conciencia ambiental o la disposición al cambio— como factores clave de acción colectiva.

En paralelo, el Informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2024 de Deloitte introduce el concepto de «rendimiento humano», entendido como la capacidad de las organizaciones para generar valor no solo económico, sino también personal y social a través de sus colaboradores. Esta visión plantea un giro epistemológico: ya no se trata de medir productividad desde parámetros clásicos, sino de crear condiciones para el florecimiento humano en contextos laborales (Deloitte, 2024). Para ello, destaca tres capacidades humanas críticas: la imaginación, la cocreación y la sostenibilidad. Deloitte propone abandonar el modelo mecanicista del trabajo —centrado en estructuras, jerarquías y eficiencia— y pasar a un paradigma de ecosistemas digitales y microculturas que favorezcan la autonomía, la innovación y el sentido de pertenencia. Este enfoque conecta estrechamente con la idea de “competencias significativas” que trascienden la técnica para abarcar dimensiones relacionales, emocionales y culturales.

Desde una mirada prospectiva, el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial identifica una reconfiguración masiva del mercado laboral, estimando que entre 2025 y 2030, el 22% de los empleos actuales serán creados o transformados, mientras que un 39% de las habilidades existentes quedarán obsoletas (World Economic Forum, 2025). Entre las competencias emergentes destacan el pensamiento analítico, la adaptabilidad, el liderazgo con influencia social y, especialmente, la alfabetización digital avanzada. Al mismo tiempo, se proyecta una caída en habilidades manuales y tareas repetitivas, debido a la automatización creciente. El informe subraya que el éxito en esta nueva economía del conocimiento dependerá de estrategias eficaces de reskilling y upskilling, junto con una fuerte inversión en salud mental y bienestar como motores de atracción y retención del talento.

En conjunto, estos tres documentos coinciden en señalar que el futuro de las competencias no puede entenderse exclusivamente desde la perspectiva técnica o economicista. Mientras la OCDE aboga por una gobernanza de las habilidades basada en equidad, ética y anticipación, Deloitte reclama un rediseño cultural de las organizaciones centrado en el ser humano como eje generador de valor, y el WEF alerta sobre la urgencia de cerrar las brechas de habilidades mediante una combinación de alfabetización tecnológica, pensamiento crítico y gestión emocional. Este análisis integrado evidencia que los modelos institucionales de competencias deben ser profundamente revisados para articularse con las megatendencias globales y responder a una pregunta de fondo: ¿para qué formar y para quién?

El informe de la OCDE (2023) deja claro que el éxito de la doble transición —verde y digital— depende fundamentalmente de la capacidad de los países para diseñar sistemas de aprendizaje permanentes, inclusivos y adaptativos. La organización no solo plantea la urgencia de fortalecer las competencias técnicas, sino también de promover actitudes, valores y disposiciones que impulsen la acción transformadora. Este enfoque integrador reconoce que las habilidades no son neutras, sino que están impregnadas de significado social, cultural y ecológico. En este sentido, el verdadero desafío es garantizar que las políticas de desarrollo de competencias no perpetúen las desigualdades estructurales, sino que actúen como catalizadores de resiliencia colectiva, justicia intergeneracional y sostenibilidad planetaria.

Deloitte (2024) propone una ruptura con las métricas tradicionales de productividad, invitando a las organizaciones a adoptar un modelo de “rendimiento humano” que valore la experiencia, el propósito y el bienestar de las personas. Al reconocer que las capacidades humanas son el motor del rendimiento organizacional en la era post-industrial, el informe redefine los fundamentos del trabajo contemporáneo. Esta transición implica un profundo cambio de mentalidad: pasar de ver al trabajador como un recurso funcional a concebirlo como un actor cocreador de valor. La sostenibilidad humana, entendida como el equilibrio entre resultados personales, sociales y económicos, emerge así como el nuevo estándar para el éxito corporativo en entornos complejos, digitales y sin fronteras.

El Foro Económico Mundial (2025) concluye que el horizonte laboral de 2030 estará marcado por una inestabilidad estructural en los perfiles de empleo y en las habilidades requeridas. Sin embargo, lejos de adoptar una visión apocalíptica, el informe aboga por un enfoque proactivo basado en la capacitación continua, la gestión estratégica del talento y la inclusión de competencias humanas como la resiliencia, la curiosidad y la capacidad de adaptación. La transformación del mercado de trabajo no es únicamente un fenómeno tecnológico, sino una oportunidad para reequilibrar las relaciones entre empresas, trabajadores y sociedad. La clave radica en anticipar los cambios, fomentar el aprendizaje permanente y asegurar que las transiciones laborales sean justas y equitativas.

EDUARDO ANTONIO CHANG MUÑOZ

PROFESOR TIEMPO COMPLETO

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

🔹 Referencias bibliográficas:

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Holdsworth, S., & Thomas, I. (2020). Competencies or capabilities in the Australian higher education landscape and its implications for the development and delivery of sustainability education. Higher Education Research & Development. https://doi.org/10.1080/07294360.2020.1830038

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